Il existe une notion importante que les salariés et employeurs doivent connaître : en effet, il faut distinguer la modification du contrat de travail de la modification des conditions d’exécution du contrat de travail. Le distinguo est fondamental. Voici pourquoi.
La modification des conditions de travail
Il s’agit alors pour les juges de simples modifications des conditions de travail.
Cela ne porte pas sur un élément jugé essentiel dans le contrat de travail.
Le refus par un salarié constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave (pas de licenciement pour faute grave).
Que peut faire l’employeur qui souhaite modifier un contrat de travail ?
Modification pour un motif économique :
L’employeur avise le salarié de la modification souhaitée du contrat de travail ;
Il doit laisser au salarié un délai d’un mois pour se prononcer ;
Si le salarié refuse la modification avant que le délai d’un mois soit expiré, l’employeur doit néanmoins attendre que le délai d’un mois soit achevé pour agir ;
L’employeur prend acte du refus et renonce à la modification du contrat de travail ou prononce un licenciement pour motif économique mais en aucun cas le refus du salarié n’est à prendre en compte.
Modification pour un motif personnel :
L’employeur avise le salarié de la modification souhaitée du contrat de travail ;
Il doit laisser au salarié un délai suffisant (l’administration a considéré qu’un délai de 15 jours était nécessaire pour la modification de la rémunération) ;
Si le salarié refuse, l’employeur prend acte du refus et renonce à la modification du contrat de travail ou prononce un licenciement pour motif personnel mais en aucun cas le refus du salarié n’est à prendre en considération.
Modification du contrat de travail : quelques exemples
Voici quelques exemples de jugements qui illustrent ce qu’il est possible de faire, et ce qu’il n’est pas possible de faire en termes de modification du contrat de travail.
Les juges de la Cour de cassation ont considéré qu’il y avait modification du contrat de travail pour les cas suivants :
modification de la rémunération, même si l’employeur prétend que le nouveau calcul est plus avantageux pour le salarié ;
changement de la répartition des horaires imposant à une salariée de travailler 2 dimanche sur 3, et non plus 1 dimanche sur 2 ;
imposer à un salarié de travailler le samedi ;
passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ;
passer d’un temps partiel à un temps plein (ou le contraire) ;
pour un temps partiel, l’employeur souhaite une embauche 1 h plus tôt.
Cela implique que l’employeur n’était pas en droit d’imposer cette modification au salarié, que le salarié était en droit de refuser sans pour autant risquer une sanction.
La seule solution restait alors à l’employeur soit :
de renoncer à la modification du contrat de travail ;
de prononcer un licenciement mais le motif ne pouvait en aucun cas être le refus du salarié.
Les juges de la Cour de cassation ont considéré qu’il y avait modification des conditions de travail pour les cas suivants :
modification du lieu de travail qui se situe dans le même secteur géographique ;
la vendeuse à qui l’employeur demande d’encaisser désormais les ventes ;
commencer le travail à 9 h du matin au lieu de 8 h ;
pour une salariée consultante bilingue, une mission de deux mois en Allemagne.
La notion de secteur géographique est appréciée souverainement par le Conseil des prud’hommes. Ainsi, la région parisienne, même si elle constitue une même région administrative, n’est pas un même secteur géographique.
Cela implique que le salarié n’était pas en droit de refuser cette modification sans risquer des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
